9 maneras de mejorar el proceso de contratacion

Una de las cosas más importantes que tendrá hacer como líder de negocios es la contratacion. Que no es fácil, sin embargo; que es un proceso que consume tiempo con consecuencias monetarias y de reputación si haces una mala contratacion.

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Tomarse el tiempo para encontrar a la persona adecuada – alguien que no es sólo la capacidad técnica, sino también un buen ajuste para la empresa – es importante. Las empresas que tienen éxito en la contratación tienen un proceso que incluye la atracción de candidatos de alta calidad, evaluación de las mismas en varias áreas diferentes, y tomar el tiempo para llegar a conocer las personas de diferentes maneras. Aquí hay nueve consejos para construir y mejorar su propio proceso de contratación.

Consejos para el proceso de contratacion

  1. Escribe mejores descripciones de trabajo.

Si usted no tiene cuidado, la forma en que su puesto de trabajo está escrito puede disuadir a los grandes candidatos de la aplicación. Muchas empresas escribir descripciones detalladas con una larga lista de responsabilidades y requisitos, pero un estudio realizado por investigadores en los Estados Unidos y Canadá descubrieron que en realidad esto puede alienar a los empleados calificados, el Wall Street Journal  informó.

En el estudio, los investigadores reescribieron 56 anuncios de trabajo para enfatizar dos enfoques diferentes: el enfoque de “necesidades-Suministros”, que se centra en lo que la empresa puede hacer por el candidato, y el enfoque de “demandas Habilidades”, que se centra en lo que la compañía espera del candidato. De las 991 respuestas, los solicitantes que respondieron a las “necesidades”-Suministros listados de trabajo fueron calificados más altos que los que respondieron a los anuncios de “demandas-habilidades”. Las publicaciones más exitosas incluyen frases como “Tratamos de proporcionar a los empleados una retroalimentación constructiva para fomentar su crecimiento profesional,” y “Usted tendrá muchas oportunidades de colaborar con las personas con talento.” La comida para llevar? Poner más del enfoque de lo que su empresa puede hacer por los empleados potenciales, y usted atraerá a los candidatos que mejor se adapten a sus necesidades.

  1. Abrazo tendencias digitales y medios sociales.

La mayoría de la gente quiere trabajar para las empresas que mantienen al día con las últimas tendencias tecnológicas. Una encuesta realizada  por el MIT y Deloitte encontró que la gran mayoría de los encuestados, las edades de 22 a 60, quiere trabajar para las organizaciones habilitadas digitalmente, lo que significa que las empresas tendrán que quedarse por delante de la curva con el fin de retener a los empleados y atraer a otros nuevos.

Otra buena manera de abrazar el lado digital es asegurarse de que su sitio de la carrera está optimizado para móviles. De acuerdo con un 2015 encuesta de Pew Research , casi el 30 por ciento de los adultos estadounidenses han utilizado su teléfono inteligente de alguna manera para su búsqueda de empleo, incluyendo las ofertas de empleo de navegación (94 por ciento de los solicitantes de empleo de teléfonos inteligentes), llenar solicitudes de empleo en línea (50 por ciento) y la creación de un curriculum vitae o carta de presentación (23 por ciento).

  1. Centrarse en las habilidades blandas.

Aunque el conjunto de habilidades derecha puede parecer como el factor más importante en si un candidato es un buen ajuste para una función particular, la verdad es que las habilidades se pueden adquirir, pero personalidades no puede.

“La inteligencia social – ser capaz de navegar situaciones sociales y trabajar bien con otros – es muy importante”, dijo Maynard Brusman, un psicólogo y fundador principal de la firma consultora con sede en San Francisco, Recursos de Trabajo .

No convertido encasillada en el pensamiento de la persona con la experiencia necesaria exacta es la persona adecuada para el papel”, agregó Tom Gimbel, CEO y fundador de la firma de reclutamiento de personal y LaSalle red . “Considere las habilidades blandas – como habilidades interpersonales, habilidades de comunicación, procesos de pensamiento y la inteligencia emocional – ya que importan”.

  1. Compruebe perfiles en redes sociales.

Como la mayoría de los empleadores, es probable que haga una verificación de antecedentes  (o, al menos, una rápida búsqueda en Google en el nombre del candidato) para ver qué sale de esa persona en línea. Pero si usted no está buscando a través de perfiles de redes sociales del candidato, usted podría estar perdiendo una manera clave para obtener más información sobre el individuo como persona y un empleado – para bien o para mal.

Si bien es legalmente riesgoso para permitir la actividad de los medios sociales de un candidato para un factor en sus decisiones de contratación, se le puede dar una mejor idea de alguien que está interesado en reservar. En otro artículo de Negocios Daily News, Aliah Wright, gerente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, dijo que los medios sociales pueden ser utilizados como una evaluación de habilidades, especialmente si un candidato tiene entradas de blog profesional o trabajos cartera.

  1. Montar la personalidad para el trabajo.

La personalidad de un candidato es otro factor importante a considerar. Por ejemplo, un rasgo como la empatía sería probablemente mucho más importante que una enfermera o un trabajador social de lo que sería para un abogado de impuestos o un programador de computadoras.

“¿Qué clase de persona que contrate depende de [la] cultura de la organización y el tipo de trabajo”, dijo Brusman. “Una gran persona con todo tipo de habilidades puede ser [a] buen ajuste para uno y [a] mal ajuste para otro, simplemente en función de su tipo de personalidad.”

  1. Mejorar sus entrevistas.

Un estudio realizado por el liderazgo IQ  encontró que las fallas exhibidas por los nuevos empleados pueden ser el resultado de procesos de entrevistas fallidas. Ochenta y dos por ciento de los 5.000 directivos encuestados informó que los entrevistadores estaban demasiado centrados en otros temas, también presionados por el tiempo o carecían de confianza en sus habilidades de entrevista a prestar atención a los candidatos banderas rojas exhibidas durante el proceso de la entrevista.

De acuerdo con el liderazgo IQ CEO, Mark Murphy, esto es debido a que el proceso de entrevista de trabajo generalmente se centra en asegurarse de que los nuevos empleados son técnicamente competentes, mientras que otros factores que son tan importantes para el éxito de los empleados – ganas de ser entrenado como, inteligencia emocional, temperamento y motivación – son a menudo pasado por alto.

  1. Pedir a los tipos adecuados de preguntas.

No se puede venir a la derecha y preguntar a alguien si es un tirón, pero se puede hacer preguntas que le ayudarán a averiguarlo por su cuenta.

“Si le preguntas a alguien por qué dejaron su último empleo y se culpa a otra persona, es importante hacer un seguimiento con otra pregunta,” dijo Paul Harvey, profesor de administración en la Universidad de New Hampshire. “Si continúan las fuerzas externas culpar de sus problemas, es posible que desee buscar otro empleado.”

¿Cuáles son algunas otras grandes preguntas que hacer? John Schwarz, CEO y fundador de la compañía de análisis de fuerza laboral Visier , dijo respuestas a preguntas tales como: “¿Quién vas a ser de 10 años a partir de hoy?” y “¿Qué hace que usted se levanta por la mañana y hace lo que hace?” se puede decir mucho acerca de la unidad y la ambición de un candidato.

  1. Deje que los candidatos que entrevistan, también.

Permitir que los empleados potenciales a la entrevista que le dará la oportunidad de ver lo que es importante para ellos, dijo Brusman. Además, se dará a los candidatos la oportunidad de determinar que quieren mantener la búsqueda de un puesto de trabajo en su empresa, o para decidir que no es el sistema más adecuado para ellos.

“Sé abierto y honesto acerca de lo que va a ser como para trabajar para su empresa”, dijo Brusman. “¿Quieres darle una vista previa realista del ambiente de trabajo.”

  1. Mantenga un ojo en sus comentarios.

Los empleados potenciales a menudo buscan información privilegiada sobre las empresas que desean trabajar, y esto incluye las estimaciones de sueldos, consejos para entrevistas y opiniones de los empleados actuales y anteriores de sitios como Glassdoor. Según Glassdoor , el 46 por ciento de sus miembros leer críticas de la empresa antes de que incluso hablar con un gestor de selección de personal o de recursos humanos. Los mejores candidatos ni siquiera se pueden aplicar en el primer lugar si no les gusta lo que ven: 69 por ciento de los solicitantes de empleo, dijo que no tomarían un trabajo con una empresa que tenía una mala reputación, aunque fueran actualmente en paro.

Por otro lado, el 94 por ciento de los encuestados dijo que es probable que buscar trabajo si el empleador realiza una gestión activa la marca de empleador, respondiendo a una revisión, la actualización de perfil de la compañía, y compartir actualizaciones sobre el medio ambiente y la cultura de trabajo de la empresa.

Con base en los datos de Glassdoor, dos acciones que atraen a los candidatos incluyen el ser activo en los sitios web de revisión y publicación de información precisa. Y si usted tiene un montón de comentarios negativos de los ex empleados, puede ser el momento para trabajar en su cultura de la empresa antes de intentar llenar las posiciones abiertas. Si lo hace, puede ayudar a mejorar la retención de empleados y dar lugar a críticas más positivas que atraerán a los empleados de calidad.

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